O fracasso se encaixa perfeitamente em um mundo onde o passado não é mais um indicador do presente. Hoje em dia, dificilmente você pode passar por um jornal ou revista de negócios que não use o termo VUCA (“Volatilidade”, “Incerteza”, “Complexidade” e “Ambiguidade”) para descrever o status quo atual. De acordo com essas publicações, o novo mantra afirma que não há sucesso sem fracasso.

Mas essa compreensão realmente ajuda? Correr riscos para vender produto para crescer barba e depois falhar é realmente recompensado? O desperdício inerente ao fracasso não apenas aumenta a pressão econômica para o sucesso? Para a maioria das organizações, sim. A dor tangível das perdas de hoje supera a promessa intangível de sucesso futuro.

Então, você joga pelo seguro. Você pressiona o fracasso em livretos, força-o em workshops e palestras iniciais, rabisca-o em flipcharts e o faz irradiar para o auditório a partir de slides de PowerPoint. Você se limita a contar histórias.

Histórias de fracasso são atraentes. Eles permitem que as pessoas sejam autênticas, falem sobre vulnerabilidades do remédio para crescer barba e dúvidas sobre si mesmas. As falhas são ótimas para contar histórias e podem ser maravilhosamente comercializadas – em retrospecto. Uma vez que a perda de tempo, custo e status desse pouso forçado acabe. Uma vez que o fracasso é compreendido a ponto de ser transformado por meio da narrativa e vendido como (futuro) sucesso. Uma vez que pode ser compensado em um saldo positivo.

A verdadeira mensagem que os executivos parecem confortáveis ​​em exibir é que as falhas só são grandes depois de superadas.

No entanto, essa forma de pensar sobre o fracasso é contrária aos efeitos positivos do melhor produto para crescer barba. Portanto, para todos os líderes que desejam incentivar suas equipes a falhar e, portanto, a ter sucesso, por favor, pare um momento para refletir sobre o que o sucesso no fracasso realmente significa.

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O que é o fracasso nas organizações?

À primeira vista, fracasso e sucesso parecem ser opostos completos. Ter sucesso não é falhar, e fracasso é a ausência de sucesso. Mas em um exame mais atento, os dois conceitos têm uma relação mais complexa.

Em um contexto organizacional, o fracasso às vezes é ruim, às vezes inevitável e às vezes bom. Compreender o espectro de razões para as falhas ajudará as organizações a criar uma estratégia eficaz para aprender com elas. Com base no trabalho de Edmondson, a ilustração a seguir descreve três grandes categorias de tipos de falha.

Por que não falamos mais cedo

Por que é tão difícil admitir quando perdemos o rumo? Uma explicação é que, para todas as histórias sobre fracasso, poucas enfocam o custo, a dor e até mesmo a tensão emocional quando o fracasso ocorre. Nosso modus operandi é freqüentemente alimentado por uma crença implícita de que se alguém estiver preparado e inteligente o suficiente, o fracasso deve ser evitável.

Além disso, nosso cérebro é primitivo quando se trata de aceitação e adaptação. No passado, isso estava relacionado à nossa sobrevivência – a expulsão da tribo representava uma ameaça significativa à vida de um indivíduo. Essa necessidade de afiliação social ainda é forte hoje em dia, apesar do fato de que não precisamos mais de uma tribo para lutar contra uma família de ursos ou sobreviver na selva. Embora as pessoas saibam racionalmente que os perigos do fracasso raramente são fatais, esse instinto primordial permaneceu conosco na forma de medo da rejeição ou exclusão social (5). Assim, aceitar e admitir o fracasso requer uma reformulação das crenças subconscientes.

Como aprender com o fracasso?

“O sucesso está oscilando de fracasso em fracasso, sem perda de entusiasmo.” – Winston Churchill

Como vimos, as falhas organizacionais são tudo menos evidentes e a dificuldade em admitir o fracasso está profundamente enraizada em nossa psique. Se o seu objetivo é criar uma cultura do fracasso rápido, um ponto-chave a ter em mente é a necessidade de um ambiente psicologicamente seguro.

Um famoso estudo do Google abrangendo 240 locais de trabalho mostrou que a principal distinção entre equipes inovadoras e de alto desempenho e equipes disfuncionais é a segurança psicológica (6).

Uma cultura de segurança não é a mesma coisa que uma cultura livre de culpas – trata-se de criar um equilíbrio entre aprendizagem e responsabilidade. Isso inclui construir um entendimento comum de vários tipos de falhas. Por exemplo, em áreas altamente inovadoras (como P&D), o fracasso rápido deve ser encorajado mais do que em áreas muito controladas ou sistemáticas (como contabilidade).

Promover uma cultura de fracasso significa examinar em detalhes quais são os desafios e riscos únicos e específicos em sua área ou equipe e quais ações podem criar a cultura necessária em seu ambiente específico.

Ter um processo claro de detecção e análise de falhas também é fundamental. Os funcionários devem ser encorajados ou mesmo incentivados a falar quando perceberem que algo não deu certo – mesmo que não tenham uma solução para o problema.

Como a organização falha o indivíduo?

Embora o relato em si nunca deva ser punido, certos comportamentos (como conduta imprudente) podem ser. Como tal, é importante compreender o contexto em que a falha ocorreu e evitar jogar o jogo da culpa.

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Isso envolve registrar a falha / “o que aconteceu?”, Ao invés de quem falhou / “quem fez isso?”. Muitas vezes, os incidentes desencadeados por erro humano são sintomáticos de uma falha maior do sistema. Nesses casos, os funcionários precisam sentir que podem se apresentar com segurança e fazer com que a organização pergunte: “como nós (a organização) falhamos com o indivíduo?”.

Para fazer os funcionários falarem em primeiro lugar, é necessário treinar líderes para responder aos funcionários sem raiva, frustração ou outros tipos de desaprovação. Os líderes são um bloco de construção integral na criação de uma cultura psicologicamente segura. Ter um processo claro de detecção e análise de falhas também é fundamental. Os funcionários devem ser encorajados ou mesmo incentivados a falar quando perceberem que algo não deu certo – mesmo que não tenham uma solução para o problema.

Os funcionários se veem experimentando diariamente sem repercussões? Nesse sentido, recompensar a luta e não apenas o sucesso pode ajudar. Em circunstâncias complexas e incertas, é especialmente importante agir apesar do medo do fracasso.

O fracasso não é final, mas nem o sucesso. No entanto, muitas vezes, o medo do fracasso parece mais forte do que a atração do sucesso. Esse fenômeno é conhecido como viés de aversão à perda. As pessoas preferem evitar perdas mais do que obter um ganho equivalente. Na verdade, a dor de perder é psicologicamente duas vezes mais poderosa que o prazer de ganhar (7).

Mais e melhores histórias

Os líderes devem servir de exemplo e compartilhar suas próprias histórias de fracasso, pois são eles que criam e reforçam a cultura. Mas em vez de ter apenas um punhado de “histórias de fracasso importantes” que são compartilhadas de novo e de novo porque funcionaram lindamente, pense em como obter riqueza e variedade nas histórias. Nem todo fracasso pode ser reembalado em uma lição de mercado aprendida ou semente de sucesso futuro. Por exemplo, dedique um tempo e um lugar para falar sobre o fracasso em uma “Noite do Foda-se” mensal ou em um canal do Slack, onde os funcionários compartilham histórias em uma base rotativa, a fim de se sentir confortável com uma verdade simples: às vezes, um fracasso é apenas isso , e nada mais.

O fracasso não é um conceito tão direto como fomos levados a acreditar; especialmente em um contexto organizacional. Na verdade, cabe à organização fornecer orientação sobre o tópico, para que os indivíduos possam se sentir apoiados e capacitados o suficiente para fracassar bem.

O verdadeiro fracasso é acompanhado por agir, apesar de nem sempre saber qual é o próximo passo correto, mas fazer a melhor escolha possível e seguir em frente. Ter sucesso é tentar. Fracassar é ceder ao medo e não tentar.